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日本型人事制度の問題

サントリーや資生堂など、社外からプロフェッショナルなCEOを招聘する企業が出てきている。しかし、こうした企業はいまだ少数である。多くの日本企業では、CEOは社内から選出される。しかしながら、現在の大手企業の人事制度では、はたして社内から適任者が選出されるかどうか疑問が残る。

日本の大手企業の多くは、新卒で一括採用し、長い時間をかけて徐々に経営者候補を選抜していく。節目の年に、ある一定割合の人々を選抜し、これに入れなかった者は将来の経営者候補から外れていく。そして、この選抜された人々から再度選抜し、候補者を絞り込んでいく。このプロセスを続けて、最終的にCEO候補を選出することになる。いわばトーナメント方式といえよう。これは、従業員の立場からは、比較的フェアなシステムであるように思われる。また、各社が同じ戦略で発展できた高度成長期には、優れたシステムでもあると考えられる。しかし、経営環境が激変する現代において、こうした選抜から選ばれた人が、経営者に適任かどうか疑問が残る。

数々の選抜で生き残っていった者達とは、結局大きなミスをしなかった人達であると考えられる。言い換えれば、リスクを取らなかった人達と言うことができる。逆にリスクを取った人達は、いくら大きな成果を上げても、飛び級で出世することはできない。そして、リスクを取る限り、どこかで失敗をして、トーナメントから脱落することになる。現在、多くの日本の経営者に求められているのは、リスクをとって投資をし、稼ぐ力を取り戻すことである。現状では、経営者候補者のプールと、経営者に求められるニーズとがミスマッチの状態になっている。したがって、現在の人事制度の改善が求められる。まず、選抜の基準は、減点主義ではなく加点主義にすべきであると考えられる。また、リスクをとって成果を上げた者を、早期選抜することも一つの方法である。さらに、リスクを取って失敗しても、何度も敗者復活が可能である人事制度への変更が望まれる。

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